AI解析で企業の採用力向上を支援とは？

今日は、
AI解析で企業の採用力向上を支援する
株式会社ZENKIGEN代表取締役CEOの
野澤 比日樹さんをお迎えしました。

ピックアップした記事は、
【24卒就活生の55.8％が「内定後」に辞退
学生の本音は？】

概要
・若い労働力の減少で、
新卒採用は「企業が学生を選ぶ」ではなく、
「学生が企業を選ぶ」ものになっている。
・そんな中、内定を出しても多くが
辞退してしまう、内定承諾率の低下に悩む
企業が多く存在する。

承諾率低下の理由としては
・そもそも少子化で、学生が複数の内定を
もらって選択していることがある。
内定取得率が10年前は2社、2023年は2.5社。
・そんな中でも内定を辞退する理由として
記事では、
「本命企業ではなかった」「福利厚生」
「勤務地」などの要素が挙げられていますが、
野澤さんによると
面接官を見て辞退or就職することを決めたという
学生が多数…！

内定辞退の経験がある人が85％、
そのうち75％近くが「面接官の態度」だそう。

また、内定した数社から迷ったときや
誰が面接を担当するかによって、
承諾率に明らかな差が出るケースも。

＊では具体的な内定承諾率が上がる面接官の特徴とは…？

→例えば面接の中で
アイスブレイクがあるか？笑顔があるか？
合図地があるか？
会話のやりとりをしているか？等
結構当たり前なことだけど
意外とできていないところ、で
差が出ている。

就活氷河期に就活をした人が面接官を務めており、
面接に対する前提が、
複数内定取得が当たり前の現在と
ギャップとなっている様子。

そして、その面接の様子を見れないというのも
現状から変えていきづらい理由のひとつです。

・人事部門の採用担当者と実際の採用面接を
担当する人（各部署の管理職）が別
・日本の人事部は立場が弱く、評価したり
何度も研修をお願いすることがしづらい
・面接担当者以外が、
その内容を把握しきれていない
・人事担当者が面接に同席したり録画して
内容を把握しようとするケースもあるが
面接数が膨大で時間がかかりすぎたり、
見る人によって評価にばらつきが出たり。

＊人材獲得競争がますます
激しくなるであろうこれからの時代に
求められることとは？

→まずは考え方の違いを知ること。
面接官のリスキリングが必要。
学生と対等な立場に立って、学生の良さを
引き出せるような面接を行う。
笑顔で話したり、話の引き出していけるように
質問を何度もしたり。

＊ちなみに、野澤さんがCEOを務める
ZENKIGENではAIを活用したアプローチを
行っているとのこと。具体的には？

→独自開発した面接の解析に特化した
AIモデルを活用することで、
「言語」「非言語」「時間」の観点より
コミュニケーションを解析し、
面接担当者の面接スキルを定量化する。
「採用貢献度が高い・低い面接担当者」
「良い面接のモデルケース」
「隠れた面接課題」なども可視化。
面接終了後10分後にはレポートが届き、
人事部にも全て共有されます。
上位の成果を出している人の様子を
項目ごとに数値化することで
勘と経験に依存しない採用へ。
そして採用のあとの離職率低下にも繋がっています。

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